Den 6. januar træder endelig loven om betalingsgennemsigtighed fuldstændigt i kraft. Det kræver, at arbejdsgivere under visse betingelser giver oplysninger om kollegernes lønninger, og hyldes af mange som en "lov for mere betalt egenkapital", men hvem nøjagtigt kan drage fordel af loven, og hvad vi skal gøre for at være præcise Er "EntTranspG" virkelig et skridt hen imod mere lige rettigheder? Eller er loven til sidst en ren formalitet, som et par godt betalte politikere klapper bagpå?

For at finde ud af det, talte vi med blogger og advokat Nina Straßner. Beskæftigelsesret er deres specialitet - det kan give os en pålidelig vurdering af, hvordan den nye lov vil påvirke vores arbejdsmiljø.

F Mag: Fru Straßner, hvordan fungerer jeg som medarbejder, når jeg beder om oplysninger om mine kollegers løn?

? Specifikt? Desværre er denne nye juridiske påstand en snublestein, der næsten løber gennem loven. I det mindste på nuværende tidspunkt, fordi vi stadig ikke har nogen jurisdiktion, og fordi loven tilbyder mange punkter af konflikt.

Allerede til hvem du skal rette anmodningen om information i virksomheden afhænger af, hvordan arbejdsgiveren er organiseret. Arbejdsgiveren er dog forpligtet til at sikre, at hans medarbejdere ved, hvordan de skal gå videre.

I øvrigt har Ministeriet for Familiesager lagt en skabelon online, hvilket er godt.

Hvad ville være den uslebne vej, som jeg skulle gå som arbejdstager?

Er der et arbejdsråd, spørger man der skriftligt og skal også navngive de aktiviteter, som man anser for at være ens eller sammenlignelige med dine egne. Arbejdsrådet anmoder derefter om de nødvendige oplysninger fra chefen, og i mange tilfælde vil de første tvister være på dette tidspunkt på grund af omfanget af oplysningerne, eller sammenligningsgrupperne accepteres ikke.

Enhver, der ikke er en advokat her, har faktisk ikke noget ønske nu.

Hvis der ikke er noget samarbejdsudvalg, er arbejdsgiveren direkte ansvarlig og kan være nødt til at koordinere med kontraherende parter om ansvar. Arbejdsgiveren skal give sit svar skriftligt inden for tre måneder og de kriterier, han har for "sammenligneligheden"? har lagt åbent. Enhver, der ikke er en advokat her, har faktisk ikke noget ønske nu.

Hvad præcist fortæller oplysningerne mig, hvis jeg fik det?

Godt, at du ikke er? har spurgt. Det er ikke meget konkret. Ingen kan vide med denne lov, hvad Mr. Meier eller fru Schultze tjener ved skrivebordet modsat. Man lærer kun, hvad sammenlignelige medarbejdere af det andet køn i gennemsnit ekstrapolerer til et fuldtidsjob.

Derudover kan der anmodes om maksimalt to "godtgørelser", der udbetales ved lønninger. I betragtning af at det meste af musikken spiller her, er grænsen to? efter min mening kontraproduktiv.

Nina Straßner er specialiseret advokat for beskæftigelsesret, erhvervsmægler og forfatter af bogen? Ingen børn er heller ingen løsning. Hun skriver en regelmæssig søjle i ChroniquesDuVasteMonde MOM og tilbyder kvinder og mødre om hendes platform som? Juramama? siden dette år speciel online coaching og konkret juridisk rådgivning for alt, hvad der bevæger dem rundt om deres rettigheder på arbejdspladsen.

© Nina Straßner / Privat

Hvad betyder "sammenlignelig" egentlig?

Dette punkt har været et af de klassiske ømme punkter siden implementeringen af ​​AGG [General Equal Treatment Act] for et par år siden, hvilket skaber usikkerhed.

Arbejdsgiveren vil naturligvis ikke betragte en anden medarbejder som sammenlignelig, sagsøgeren er for mange eller helt forskellige. Advokater kan næppe formulere nogen kriterier, fordi hvert job er anderledes. Men der er et par tommelfingerregler, og de er også i loven.

Man har allerede mistænkt markpladsen for problemer. På begge sider.

? DC? er en aktivitet, når du udfører et lignende eller identisk job i forskellige job.

? Equivalent? Det er mere et samlet overblik over faktorer som det faktiske arbejde på jorden, den nødvendige træning, der er nødvendige, eller de arbejdsvilkår, som arbejdet udføres under. Forskelle på arbejdskraft eller præstationer kan også bruges til at retfærdiggøre ulighed.

Man har allerede mistænkt markpladsen for problemer. På begge sider.

Hvad kan jeg gøre med de oplysninger, som min arbejdsgiver nu skal give mig?

Hvis arbejdsgiveren ikke anerkender sin fejltagelse eller ønsker at erkende den og ikke afhjælper den af ​​sig selv, hvad han faktisk skal gøre med det samme, som det fremgår af loven: Start en kamp. Et andet ømt punkt.Så let som det er at starte en krangel med din partner derhjemme, er det så hårdt og svært at gøre det på arbejdspladsen og sagsøge arbejdsgiveren på grundlag af loven.

Det kræver enorme initiativ og mod fra arbejderne.

Efter min mening er dette en af ​​de største svagheder ved loven. Det kræver enorme initiativ og mod fra arbejderne.

Hvis de endda arbejder i en stor nok virksomhed, er der mange huller og smuthuller fra anmodning til håndhævelse. Derudover koster en arbejdsdomstolsprocedure altid medarbejdernes penge, selvom man vinder og ikke er lovligt forsikret. Dette forhindrer allerede mange i at hævde deres rettigheder, selvom de klart diskrimineres.

Skal jeg frygte yderligere ulemper, hvis jeg anmoder om oplysningerne og om nødvendigt griber ind mod betaling af egenkapital?

Spørgsmålet opstår for enhver, der passer til en arbejdsgiver eller endda bare "irriterende", fordi han ønsker at have information og dermed gør mere arbejde for chefen. Ingen ønsker at være en problematiker. Men heller ikke at blive trukket over bordet. Lovgiveren har anerkendt problemet i lovgivningen om gebyrets gennemsigtighed og eksplicit skrevet i loven, og den, dejlige old-school, "måler forbud? kaldes.

Enhver, der anmoder om oplysninger, eller som vidner som vidne eller støtter nogen i dette, må ikke stilles dårligere. Denne klausul giver advokater mulighed for at sagsøge på dette grundlag eller at arbejdsrådene skal handle.

Loven har brug for en masse kampe med for lidt resultat.

Hvordan man kan bevise sådanne ulemper og forholdet til gebyrinformationen i individuelle tilfælde, er en anden sag og er igen en kamp for sig selv. Jeg gentager: loven har brug for en masse kampe med for lidt resultat.

Jeg har kun en tidsbegrænset kontrakt - er det ikke meget mere sandsynligt, at det ikke bliver fornyet, hvis jeg skaber sådanne problemer for min arbejdsgiver?

Desværre finder jeg ikke denne bekymring uberettiget. Naturligvis ville dette ikke have lov til at forlænge af disse grunde, men hvem kommer bag det og kan også bevise det for retten. Midlertidige kontrakter uden grund er efter min opfattelse en legaliseret mulighed for forskelsbehandling, der bruges så ofte i praksis, da man er åndenød. Årsager behøver ikke at specificeres, kontrakten slutter simpelthen. I graviditet, i sygdom og også i "ret opfattelse", hvis det irriterer chefen.

Midlertidige kontrakter uden grund er efter min opfattelse en legaliseret mulighed for forskelsbehandling, der bruges så ofte i praksis, da man er åndenød.

Derfor er de ikke-finansierede kvoter efter 15 år også endelig afskaffet, hvis du virkelig seriøst med kvinder og erhvervelser. De såkaldte tidsgrænser? Ifølge TzBfG kan det fastholdes for mig, de er mere end nok til et fleksibelt arbejdsmarked.

Hvilke smuthuller er der for arbejdsgivere? Kan han afvise mine oplysninger?

Der er altid mange smuthuller i praksis, men han må ikke afvise informationen. Han er nødt til at kommentere. Skrivning. Også om sammenligneligheden og de anvendte kriterier. Disse erklæringer kan derefter verificeres retligt, og det er et fremskridt. Hvis han ikke siger noget, er der mistanke om en "ulig behandling"? Men så skal det kaldes ind, man vinder kun lettere.

Og det er her ørerne ringer: Du skal være i sadlen for at kunne stole på eller have råd til alt. Kvinder - og især unge kvinder og mænd - er bare ikke, og loven skal hjælpe dem.

Hvad kan jeg gøre, hvis jeg arbejder i en mindre virksomhed med færre end 200 ansatte?

Den største gener er denne grænse på 200 ansatte. Det var ikke beregnet til det oprindelige udkast og har efter min mening eroderet hele loven. Virksomheder af denne størrelse har allerede strukturer, der undgår stor forskelsbehandling på grund af andre love og retningslinjer.

Der sker meget i mindre virksomheder. 50 ansatte er ikke nok. For dem er der ingen krav fra EntgTranspG. De skal gennem AGG, og han har ikke arbejdet i de sidste par år.

Hvad er efter din mening chancerne for, at loven rent faktisk bidrager til at lukke kønsbestemte lønforskelle?

Du mener dette ildevarslende lønforskel mellem kønnene, som faktisk ikke findes? skyldes det, at du ikke tvinges til "kvindearbejde"? at arbejde eller få børn eller alt bare et spørgsmål om? forhandlingsevner? eller? statistisk fortolkning? er?

Denne lov er velmenet og meget vigtig, men desværre ikke så godt implementeret, som den engang blev tænkt.

Jeg har set de forskellige ansættelseskontrakter i ti år. Jeg ser dagligt, hvordan kvinder og mænd betales, hvordan tidsbegrænsede kontrakter bruges på dem, eller hvorfor de opsiges eller nægtes kvoter, fordi de er til? Deltid? leveres ikke. Kløften er der, og hun er lang, og jeg ser hende hver dag.

Fra en advokats synspunkt er jeg derfor taknemmelig for alt, hvad der skaber klarhed, og når jeg rådgiver arbejdsgivere eller ansatte, sætter jeg mig i stand til at være i stand til at komme med klare udtalelser. Denne lov er velmenet og meget vigtig, men desværre ikke så godt implementeret, som den engang blev tænkt.